Νάνσυ Παπαλεξανδρή,

Δημήτριος Μπουραντάς

 

 

Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων

 

Α΄ Έκδοση

 

 

Εκδότης: Μπένου Γ.

 

Μορφή: Μαλακό εξώφυλλο

 

Αριθμός σελίδων: 528

 

Κωδικός ISBN: 9608249244

 

Διαστάσεις: 24 × 17 εκ.

 

Κωδ. Εύδοξος: 3606

 

Έτος έκδοσης: 2003

 

 

 

 

 ► παρουσίαση

Το ανθρώπινο δυναμικό ή αλλιώς οι ανθρώπινοι πόροι αποτελούν σήμερα το πολυτιμότερο κεφάλαιο μιας επιχείρησης ή ενός οργανισμού. Και αυτό γιατί κάτω από τις σημερινές συνθήκες έντονου ανταγωνισμού, ο παράγοντας που βοηθάει μια επιχείρηση να ξεχωρίσει είναι οι άνθρωποί της. Τα προσόντα και η διάθεση των εργαζομένων, ο ενθουσιασμός τους, η ικανοποίηση που αντλούν από την εργασία τους, το αίσθημα της δίκαιας μεταχείρισής τους και η συμμετοχή τους στους κοινούς στόχους, όλα διαμορφώνουν και επηρεάζουν την παραγωγικότητα της επιχείρησης, το επίπεδο της εξυπηρέτησης πελατών, τη φήμη και την εικόνα που αυτή προβάλλει και τέλος την επιβίωσή της. Γι' αυτό και η Διοίκηση ή Διαχείριση Ανθρωπίνων Πόρων αποτελεί ένα πεδίο της Διοίκησης Επιχειρήσεων που συγκεντρώνει όλο και περισσότερο το ενδιαφέρον όσων ασχολούνται με τη διοίκηση επιχειρήσεων τόσο σε θεωρητικό όσο και σε επαγγελματικό επίπεδο.

Θεωρούμε ότι είναι σκόπιμο και χρήσιμο να αντιμετωπίζεται η Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων σαν μια λειτουργία που αποτελεί σε μικρότερο ή μεγαλύτερο βαθμό ευθύνη όλων όσων ασκούν διοίκηση ενώ ενδιαφέρει άμεσα όλους όσους εργάζονται σε μια επιχείρηση. Βεβαίως οι επαγγελματίες της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού αναλαμβάνουν το κυριότερο μερίδιο ευθύνης στις μεγαλύτερες επιχειρήσεις προκειμένου να εφαρμοστούν οι αποτελεσματικές μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού. Όμως για να επιτύχουν στο ρόλο τους χρειάζεται να συνεργαστούν αρμονικά με τα στελέχη των υπολοίπων τμημάτων. Τι ’ αυτό είναι απαραίτητο όλα τα στελέχη να γνωρίζουν και να παρακολουθούν τις εξελίξεις στο χώρο, ιδίως αφού στις μικρότερες επιχειρήσεις τα στελέχη διαφόρων ειδικοτήτων αναλαμβάνουν παράλληλα με τα υπόλοιπα καθήκοντά τους την εφαρμογή μεθόδων ή πρακτικών που θα εξασφαλίσουν την αποτελεσματικότερη διαχείριση του προσωπικού στην επιχείρηση.

Με βάση τα ανωτέρω, η παρούσα έκδοση απευθύνεται:

α.  Στους σπουδαστές Διοίκησης Επιχειρήσεων, προπτυχιακούς και μεταπτυχιακούς που αποτελούν και τα μελλοντικά στελέχη στο χώρο των επιχειρήσεων και οργανισμών.

β. Στα στελέχη της Διεύθυνσης Ανθρωπίνων Πόρων που καλούνται να  εφαρμόσουν εξειδικευμένα προγράμματα διαχείρισης προσωπικού

γ. Στα στελέχη επιχειρήσεων, ασχέτως ειδικότητας, που αντιμετωπίζουν σε καθημερινή βάση θέματα διοίκησης και σχέσεων με το ανθρώπινο δυναμικό και

δ. Σε όλους όσους παρακολουθούν σπουδές σε διάφορες ειδικότητες και πρόκειται να απασχοληθούν ή ακόμα και να συνεργαστούν με επιχειρήσεις και οργανισμούς καθώς είναι χρήσιμο να γνωρίζουν τον τρόπο και τις μεθόδους διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού.

Με στόχο την κατανόηση των εννοιών, του περιεχομένου και των συγχρόνων εξελίξεων της διοίκησης ανθρωπίνων πόρων, πιστεύουμε ότι το παρόν βιβλίο θα καλύψει τις βασικές ανάγκες γνώσης και πληροφόρησης όλων των ομάδων αναγνωστικού κοινού που έχουν άμεσο ή έμμεσο ενδιαφέρον για την τόσο σημαντική αυτή λειτουργία της σύγχρονης επιχείρησης.

Τέλος οι συγγραφείς θέλουν να ευχαριστήσουν την κα Ελεάννα Γαλανάκη υποψήφια διδάκτορα του Ο.Π.Α για την συμβολή της στην προετοιμασία του περιεχομένου και την κα Αθηνά Σκοπελίτη για την βοήθειά της στην επεξεργασία του κειμένου.

Νάνου Παπαλεξανδρή , Δήτρης Μπουραντάς

Αθήνα, Οκτώβριος 2002

 

 ► περιεχόμενα

 

Προλογος  15

 

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1

ΕΝΝΟΙΑ ΚΑΙ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ

Εισαγωγή    17

1,1     Ορισμός  17

1.2    Σημασία της ΔΑΠ για τις Σύγχρονες Επιχειρήσεις  19

1.3    Περιεχόμενο της ΔΑΠ  20

1.4    Διοίκηση Προσωπικού και Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων  26

1.5    Αλλαγές και Εξελίξεις στο Περιβάλλον της  Επιχείρησης  πουν Επηρεάζουν τη ΔΑΠ  29

1.5.1     Αλλαγές Συνθηκών στο Εξωτερικό Περιβάλλον  30

1.5.2    Αλλαγές στο Οργανωσιακό Περιβάλλον    34

1.6    Σχέση της ΔΑΠ με τις Διάφορες Ομάδες Ενδιαφέροντος  41

1.7    Οργάνωση της ΔΑΠ  45

1.7.1    Η Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων σε Μικρές και Μεγάλες Επιχειρήσεις  45

1.7.2    Συνεργασία ΔΑΠ με τα Στελέχη Γραμμής (line managers)  46

1.7.3    Αξιολόγηση της Συμβολής της Λειτουργίας Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων στην επιχείρηση  50

1.8    Σύνοψη Κεφαλαίου 1  54

 

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2

ΙΣΤΟΡΙΚΗ ΕΞΕΛΙΞΗ ΣΤΗ ΘΕΩΡΙΑ ΚΑΙ ΤΗΝ ΠΡΑΞΗ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ

Εισαγωγή  55

2.1    Εξελίξεις στη Διοίκηση Επιχειρήσεων και ο Ρόλος του Διευθυντή Ανθρωπίνων Πόρων  55

2.1.1    Κοινωνικός Μεταρρυθμιστής  56

2.1.2    Στέλεχος Πρόνοιας  57

2.1.3    Γραφειοκράτης-Ανθρωπιστής  58

2.1.4    Διαπραγματευτής-Μεσολαβητής  60

2.1.5    Οργανωτικός Τεχνοκράτης  61

2.1.6    Αναλυτής-Προγραμματιστής Ανθρωπίνων Πόρων  63

2.1.7    Σύμβουλος Στρατηγικής Ανάπτυξης Ανθρωπίνων Πόρων  63

2.2    Πρακτική της ΔΑΠ σε Ελλάδα και Ευρωπαϊκή Ένωση  66

2.2.1    Μεθοδολογία Έρευνας  66

2.2.2    Αποτελέσματα από τις Ελληνικές Επιχειρήσεις  68

2.2.3    Σύγκριση των Ελληνικών Επιχειρήσεων με την Ε.Ε  71

2.2.4     Συμπεράσματα για την ΔΑΠ στην Ελλάδα  74

2.3    Προβλέψεις για το Ρόλο της ΔΑΠ  76

2.4    Σύνοψη Κεφαλαίου 2  80

 

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3

ΘΕΩΡΗΤΙΚΗ ΠΡΟΣΕΕΓΙΣΠ ΣΤΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ ΚΑΙ ΣΤΗ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ

Εισαγωγή   83

3.1     Η Προσέγγιση του Πανεπιστημίου του Harvard    84

3.2     Η Προσέγγιση της ΔΑΠ κατά τον Storey  87

3.3    Η Στρατηγική Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων  89

3.3.1    Επιχειρησιακή Στρατηγική και ΔΑΠ  89

3.3.2    Ορισμός και Αρχές της Στρατηγικής Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων  90

3.3.3    Η Προσέγγιση της ΣΔΑΠ στα πρότυπα της ανάλυσης του Porter.  97

3.3.4    Ανταγωνιστικές στρατηγικές των Miles και Snow  100

3.3.5    Έλεγχος και Αφοσίωση από τον Walton   102

3.3.6     Η Προσέγγιση της ΔΑΠ από τους Brewster and Larsen  104

3.3.7     Οι ρόλοι της ΔΑΠ κατά τον Ulrich  106

3.3.8    Πλεονεκτήματα της Στρατηγικής Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού  107

3.4    Σύνοψη Κεφαλαίου 3  109

 

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 4

ΑΝΑΛΥΣΗ ΚΑΙ ΠΕΡΙΓΡΑΦΗ ΘΕΣΕΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Εισαγωγή  111

4.1    Έννοια και Περιεχόμενο της Ανάλυσης Θέσης Εργασίας    111

4.2    Στόχοι της Ανάλυσης Θέσης Εργασίας  112

4.3    Τα Στάδια στην Ανάλυση της Θέσης Εργασίας  115

4.3.1    Προσδιορισμός Αντικειμενικού Σκοπού της Ανάλυσης της Θέσης Εργασίας  115

4.3.2    Μέθοδοι Ανάλυσης της Θέσης Εργασίας  116

4.3.3     Συλλογή και Επεξεργασία Στοιχείων για την Εργασία  121

4.3.4     Αξιολόγηση των Μεθόδων Ανάλυσης της Θέσης Εργασίας 127

4.4    Περιγραφή της Θέσης Εργασίας  129

4.4.1    Στόχοι της Περιγραφής Θέσης Εργασίας  130

4.4.2    Περιεχόμενο της Περιγραφής Θέσης Εργασίας  132

4.4.3    Συντάσσοντας μια Περιγραφή Θέσης Εργασίας  133

4.4.4    Προδιαγραφές Θέσης ή Ατόμου  135

4.4.5    Συνήθη Προβλήματα και Λάθη στις Περιγραφές Θέσεων Εργασίας  125

4.5    Παραδείγματα Περιγραφών Θέσης Εργασίας  136

4.5.1    Διευθυντής Προσωπικού  136

4.5.2    Προϊστάμενος Τμήματος Οικονομικού Προγραμματισμού   137

4.5.3    Προϊστάμενος Τμήματος Λογιστηρίου  139

4.5.4    Εμπορικός Διευθυντής: Περιγραφή Θέσης  140

4.5.5    Στέλεχος Πωλήσεων: Περιγραφή και Προδιαγραφές Θέσης  141

4.5.6    Γραμματέας Διεύθυνσης: Περιγραφή και Προδιαγραφές Θέσης  143

4.6    Σύνοψη Κεφαλαίου 4    145

 

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 5

ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΙΣΜΟΣ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ

Εισαγωγή    147

5.1    Ορισμός- Στόχοι  147

5.2    Διαδικασία Προγραμματισμού Ανθρωπίνου Δυναμικού  148

5.2.1    Μελέτη Εξωτερικής Αγοράς Εργασίας  151

5.2.2    Μελέτη Εσωτερικής Αγοράς Εργασίας  152

5.2.3    Επιχειρηματικά Σχέδια  155

5.2.4    Πρόβλεψη Μεταβολών  166

5.2.5    Προσδιορισμός Αναγκών  159

5.2.6    Προϋπολογισμός Οικονομικών Μέσων  159

5.2.7    Σχεδιασμός Προγράμματος  160

5.2.8    Εφαρμογή του Προγράμματος  166

5.2.9    Αξιολόγηση Προγραμματισμού Ανθρωπίνου Δυναμικού  167

5.3    Τεχνικές Προγραμματισμού Ανθρωπίνων Πόρων  168

5.4    Ευέλικτες Μορφές Απασχόλησης  173

5.4.1    Κυριότερες Μορφές Ευελιξίας  176

5.4.2    Ευέλικτες Μορφές Απασχόλησης  στην    Ελλάδα  178

5.5    Σύνοψη Κεφαλαίου 5  180

 

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 6

ΠΡΟΣΕΛΚΥΣΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ

Εισαγωγή    181

6.1    Ορισμός & Διαδικασία Προσέλκυσης  182

6.2    Στόχοι & Φιλοσοφία της Προσέλκυσης  184

6.3    Προσδιορισμός του Προφίλ του Ιδανικού Ατόμου για Πλήρωση μιας Θέσης Εργασίας  186

6.4    Πηγές Προσέλκυσης  187

6.4.1    Εσωτερική Προσέλκυση  188

6.4.2    Εξωτερική Προσέλκυση  192

6.5    Πληροφοριακό Σύστημα Προσέγγισης  196

6.6    Μέθοδοι Προσέλκυσης Υποψηφίων  196

6.6.1    Ανεπίσημες Μέθοδοι Προσέλκυσης  196

6.6.2    Επίσημες Μέθοδοι Προσέλκυσης  198

6.6.3    Προσέλκυση από Συγκεκριμένες Ομάδες  202

6.7    Εκτίμηση και Benchmarking της Προσέλκυσης    209

6.7.1    Κριτήρια που Χρησιμοποιούνται για την Εκτίμηση των Πηγών Προσέλκυσης    210

6.7.2    Διαφορές στην Ποιότητα των Πηγών Προσέλκυσης    211

6.8    Εναλλακτικές της Παραδοσιακής Προσέλκυσης    213

6.9    Ηθική στην Προσέλκυση Εργαζομένων    216

6.10    Σύνοψη Κεφαλαίου 6    217

 

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 7

ΕΠΙΛΟΓΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ

Εισαγωγή    219

7.1    Στόχοι και Προϋποθέσεις Αποτελεσματικής Επιλογής  219

7.1.1    Ρεαλιστική Περιγραφή Εργασίας  221

7.2    Βήματα στη Διαδικασία Επιλογής  223

7.3    Μέθοδοι Επιλογής  225

7.3.1    Αίτηση Πρόσληψης  225

7.3.2    Συστάσεις  226

7.3.3    Συνέντευξη  227

7.4    Tests Επιλογής Προσωπικού  232

7.4.1    Είδη Τεστ  232

7.4.2    Σημαντικά Χαρακτηριστικά Χρήσης των Τεστ  233

7.5    Βιογραφικά Σημειώματα  235

7.6    Πρακτική Άσκηση  236

7.7    Κέντρα Αξιολόγησης   236

7.8    Γραφολογική Ανάλυση    239

7.9    Η Διαδικασία Επιλογής από την Πλευρά του Υποψηφίου  239

7.9.1    Αναζήτηση Εργασίας  239

7.9.2    Παράγοντες που επηρεάζουν την επιλογή εργασίας  240

7.10    Αποτελεσματική Πρόσβαση στην Αγορά Εργασίας  244

7.10.1    Γνωρίζοντας τον Εαυτό μου  244

7.10.2    Γνωρίζοντας την Αγορά Εργασίας  245

7.10.3    Βιογραφικό Σημείωμα & Συνοδευτική Επιστολή  246

7.11    Διαδικασία Επιλογής & Τεστ  253

7.12    Σύνοψη Κεφαλαίου 7.  256

Παράρτημα Κεφαλαίου 7  257

 

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 8

ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ Δ ΥΝΑΜΙΚΟΥ

Εισαγωγή  265

8.1    Έννοια και Περιεχόμενο  266

8.1.1    Ορισμοί  266

8.1.2    Στόχοι και Τομείς Εκπαίδευσης Προσωπικού  267

8.1.3    Σημασία και Πλεονεκτήματα της Εκπαίδευσης Προσωπικού  270

8.1.4    Η Φιλοσοφία της Εκπαίδευσης Προσωπικού  272

8.2    Αρχές Αποτελεσματικής Μάθησης  273

8.2.1    Το μοντέλο του Kolb  274

8.2.2    Οι Πρακτικές Αρχές Αποτελεσματικής Μάθησης  276

8.3    Η Οργάνωση της Εκπαίδευσης Προσωπικού  279

8.3.1    Ο Εντοπισμός των Εκπαιδευτικών Αναγκών  280

8.3.2    Σχεδιασμός Προγραμμάτων Εκπαίδευσης  286

8.3.3    Επιλογή των Μεθόδων Εκπαίδευσης  287

8.3.4    Εφαρμογή της Εκπαίδευσης  304

8.3.5    Αξιολόγηση της Εκπαίδευσης  304

8.4    Εκπαίδευση και Ανάπτυξη Στελεχών  309

8.4.1    Ορισμοί-Περιεχόμενο της Ανάπτυξης Στελεχών  309

8.4.2    Στόχοι Ανάπτυξης Στελεχών  311

8.4.3    Αρχές Ανάπτυξης Στελεχών  312

8.4.4    Στάδια στην Ανάπτυξη Στελεχών  :  313

5.5    Σύνοψη Κεφαλαίου 8    314

 

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 9

ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ

Εισαγωγή  315

9.1    Ορισμός  315

9.2    Σημασία και Χρήσεις της Αξιολόγησης Εργαζομένων  316

9.2.1    Καθορισμός των Στόχων Απόδοσης και Ανάπτυξη τον Εργαζομένου  317

9.2.2    Καθορισμός των Εκπαιδευτικών Αναγκών  317

9.2.3    Σύνδεση Αμοιβής με την Απόδοση τον Εργαζομένου  318

9.2.4    Ανατροφοδότηση-Επαναπληροφόρηση εργαζομένου (Feedback)  319

9.2.5    Βελτίωση του Συστήματος Προσέλκυσης και Επιλογής  319

9.2.6    Παραδοσιακή και Σύγχρονη Αντίληψη για την Αξιολόγηση  320

9.3    Προϋποθέσεις Αποτελεσματικής Αξιολόγησης στην Πράξη  320

9.3.1    Σύστημα Αξιολόγησης  322

9.3.2    Ικανότητες Αξιολόγησης  323

9.3.3    Κουλτούρα και Κλίμα Αξιολόγησης  323

9.3.4    Σύνδεση τον συστήματος αξιολόγησης με τα υπόλοιπα συστήματα ΔΑΠ  324

9.4    Σχεδιασμός ενός Συστήματος Αξιολόγησης  324

9.4.1    Φιλοσοφία της Αξιολόγησης  325

9.4.2    Προσδιορισμός Τομέων Επίδοσης-Κριτηρίων Αξιολόγησης  326

9.4.3    Μέτρηση της Επίτευξης των Στόχων-Αποτελεσμάτων  328

9.4.4    Σχεδιασμός της Διαδικασίας Αξιολόγησης  330

9.5    Στρατηγική Ευθυγράμμιση του Συστήματος Αξιολόγησης  332

9.6    Μέθοδοι Αξιολόγησης  334

9.6.1    Αντικειμενικές Μέθοδοι Αξιολόγησης  335

9.6.2    Υποκειμενικές Μέθοδοι Αξιολόγησης  337

9.7    Συμμετοχή στην Αξιολόγηση  346

9.7.1    Αυτοαξιολόγηση  347

9.7.2    Αξιολόγηση από Συναδέλφους  347

9.7.3    Αξιολόγηση από Υφισταμένους  348

9.7.4    Αξιολόγηση από Πελάτες  349

9.7.5    Αξιολόγηση 360ο Μοιρών  350

9.8    Χαρακτηριστικά Αποτελεσματικής Αξιολόγησης Εργαζομένων  351

9.8.1    Εγκυρότητα (Validity)  352

9.8.2    Αξιοπιστία (Reliability)  352

9.8.3    Αντικειμενικότητα – Αμεροληψία (Objectivity)  353

9.8.4    Σνγκρισιμότητα (Comparability)  354

9.8.5    Συνάφεια (Relevance) με τη Θέση  354

9.9    Προβλήματα κατά την Αξιολόγηση των Εργαζομένων  355

9.9.1    Δυσκολίες Αξιολόγησης  355

9.9.2    Λάθη Αξιολόγησης  356

9.9.3    Προϋποθέσεις Αποτελεσματικής Αξιολόγησης και Απόδοσης  360

9.10    Συνέντευξη Αξιολόγησης  361

9.10.1    Αντικειμενικοί Στόχοι Συνέντευξης Αξιολόγησης  361

9.10.2    Τύποι Συνεντεύξεων Αξιολόγησης  362

9.10.3    Ο Ρόλος του Προϊσταμένου στη Συνέντευξη Αξιολόγησης  364

9.10.4    Προβλήματα κατά τη Συνέντευξη Αξιολόγησης  368

9.11    Από την Αξιολόγηση στη Διοίκηση Απόδοσης  369

9.12    Σύνοψη Κεφαλαίου 9  371

Παράρτημα Κεφαλαίου 9  372

 

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 10

ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΑΜΟΙΒΩΝ

Εισαγωγή  377

10.1    Στόχοι και Χρησιμότητα των Συστημάτων Αμοιβών  377

10.1.1    Παρακίνηση, Υπευθυνότητα, Δέσμευση για Εργαζομένου  378

10.1.2    Προσέλκυση και Διατήρηση Εργαζομένων και Στελεχών  379

10.1.3    Αύξηση της Παραγωγικότητας  380

10.1.4    Εξοικονόμηση Κόστους Εργασίας  380

10.1.5    Υλοποίηση Στρατηγικών Στόχων της Επιχείρησης   381

10.1.6    Διαμόρφωση Εταιρικής Κουλτούρας  381

10.1.7    Εργασιακές Σχέσεις  382

10.2    Περιεχόμενο των Συστημάτων Αμοιβών  382

10.2.1    Είδη Συστημάτων Σταθερών Αμοιβών  383

10.2.2    Κύρια Ζητήματα - Αποφάσεις Αμοιβών  386

10.3    Θεωρητικό Υπόβαθρο του Συστήματος Αμοιβών  387

10.3.1    Θεωρίες Οργανωσιακής Συμπεριφοράς  387

10.3.2    Η έννοια του Δίκαιου Μισθού  389

10.4    Ιστορική Εξέλιξη των Συστημάτων Αμοιβών  390

10.4.1    Συμφωνία με Εργοδότη  390

10.4.2    Αμοιβή Βάσει της Αξίας της Εργασίας  391

10.4.3    Αμοιβή για Απόδοση  392

10.4.4    Νέα Γενιά στα Συστήματα Αμοιβών  397

10.5    Ανάπτυξη Συστήματος Σταθερών Αμοιβών με Βάση τη Θέση Εργασίας  394

10.5.1    Αξιολόγηση των Θέσεων Εργασίας  496

10.5.2    Διαμόρφωση Μισθολογικού Εύρους-Κλιμακίων  404

10.5.3    Μισθολογική Εξέλιξη του Εργαζομένου  407

10.5.4    Προσαρμογή Υφιστάμενων Αμοιβών σε Νέο Σύστημα  407

10.6    Είδη Μεταβλητών Αμοιβών βάσει Απόδοσης (Performance Related Pay)  408

10.6.1    Ατομικά Κίνητρα Σύνδεσης Αμοιβής με Παραγωγικότητα  408

10.6.2    Αμοιβή Βάσει Επαγγελματικών Δεξιοτήτων  412

10.6.3    Ομαδικά Κίνητρα  414

10.7     Εμπόδια στην Επιτυχία της Αμοιβής Βάσει Απόδοσης  419

10.8     Ο Ρόλος των Παροχών στα Συστήματα Αμοιβών  422

10.8.1    Είδη Παροχών  423

10.8.2    Ευέλικτα Προγράμματα Επιλογής Επιδομάτων (cafeteria benefits)  425

10.8.3    Προγράμματα Παροχών και Επικοινωνία  425

10.8.4    Ισορροπία Εργασίας και Οικογένειας  427

10.9    Αμοιβές Διοικητικών Στελεχών  427

10.9.1    Οι Στόχοι της Αμοιβής του Διοικητικού Στελέχους  428

10.9.2    Τα Προγράμματα Παροχών των Διοικητικών Στελεχών  429

10.9.3    Μακροπρόθεσμα Κίνητρα  429

10.10    Σύνοψη Κεφαλαίου 10  430

Παράρτημα Κεφαλαίου 10  433

 

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 11

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΛΛΑΓΩΝ ΚΑΙ Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΔΑΠ

Εισαγωγή  339

11.1    Ο Ρόλος της ΔΑΠ στην οργανωσιακή αλλαγή  440

11.2    Γνώση και Τεχνογνωσία Διοίκησης Αλλαγών  441

11.3    Έννοια και Είδη Οργανωσιακών Αλλαγών  442

11.4    Στάσεις και αντιστάσεις στις αλλαγές  443

11.5    Μέθοδοι αντιμετώπισης των αντιστάσεων στις αλλαγές  446

11.6    Θεωρητικά μοντέλα εισαγωγής αλλαγών  447

11.7    Οργανωσιακή Ανάπτυξη (Organizational Development)  452

11.8    Τομείς εφαρμογής της οργανωτικής ανάπτυξης  455

11.9    Τεχνικές Οργανωσιακής Ανάπτυξης  457

11.10    Βασικές Προϋποθέσεις Επιτυχίας των Αλλαγών  458

11.11    Ρόλοι-Φορείς Αλλαγών  459

11.12    Ένα Ολοκληρωμένο Μοντέλο Διοίκησης Συνολικής Αλλαγής  460

11.13    Ορισμός της οργανωσιακής κουλτούρας  462

11.14    Αλλαγή της Κουλτούρας  464

11.15    Ανάπτυξη της ικανότητας αλλαγών και συνεχούς επαναπροσδιορισμού της επιχείρησης  466

11.16    Σύνοψη Κεφαλαίου 11   470

 

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 12

ΕΣΩΤΕΡΙΚΗ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ

Εισαγωγή  471

12.1    Εννοιολογικός προσδιορισμός  471

12.2    Αποστολή και στόχοι της Εσωτερικής Επικοινωνίας  472

12.3    Βασικά ζητήματα Εσωτερικής Επικοινωνίας  473

12.4    Ειδικοί στόχοι Εσωτερικής Επικοινωνίας   474

12.5    Βασικά κανάλια ενέργειες Εσωτερικής Επικοινωνίας  474

12.6    Περιεχόμενο Εσωτερικής Επικοινωνίας   476

12.7    Σπουδαιότητα και μέθοδοι της “από κάτω προς τα πάνω επικοινωνίας’’   479

12.8    Βασικές προϋποθέσεις επιτυχίας της εσωτερικής επικοινωνίας  484

12.9    Υπευθυνότητες της Εσωτερικής Επικοινωνίας και ο ρόλος της ΔΑΠ  484

12.10    Σύνοψη Κεφαλαίου 12  485

 

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 13

ΠΑΗΡΟΦΟΡΙΚΑ ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ

Εισαγωγή  487

13.1    Ορισμός  487

13.2    Επιμέρους Στοιχεία Πληροφοριακού Συστήματος  489

13.3    Επιλογή Πληροφοριακού Συστήματος για τη ΔΑΠ- Οι Σημαντικότερες Παράμετροι  492

13.4    Χρήση του HRIS στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού  497

13.4.1    Ανάλυση Θέσης Εργασίας  499

13.4.2    Πρόσληψη Προσωπικού  499

13.4.3    Επιλογή Προσωπικού  500

13.4.4    Ανάπτυξη Ανθρώπινου Δυναμικού και Σχεδιασμός Επαγγελματικής Σταδιοδρομίας  502

13.4.5    Αξιολόγηση Απόδοσης  503

13.4.6    Αμοιβές & Πρόσθετες Εργατικές Παροχές  505

13.4.7    Υγιεινή & Ασφάλεια  506

13.4.8    Νέες και Μελλοντικές Εφαρμογές  507

13.5    Η ηθική διάσταση τον ζητήματος: Προσωπικό Απόρρητο και Ακρίβεια Δεδομένων  509

13.6    Μικρό Λεξικό Όρων στα HRIS  511

13.7    Σύνοψη Κεφαλαίου 13  513

Παράρτημα Κεφαλαίου 13   515

 

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ  524